Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses an den Hochschulen

BÜRGERSCHAFT

DER FREIEN UND HANSESTADT HAMBURG     Drucksache 21/4841

21. Wahlperiode     21.06.16

Schriftliche Kleine Anfrage

des Abgeordneten Dr. Wieland Schinnenburg (FDP) vom 13.06.16

und Antwort des Senats

    Betr.:     Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses an den Hochschulen

Die Fraktionen von SPD und GRÜNEN wollen mit der Drs. 21/4680 den Senat ersuchen, über die Entwicklung betreffend den Code of Conduct (CoC) zu berichten. Im Einführungstext beschreiben Sie die Wichtigkeit des Themas, setzen dann aber eine Frist von mehr als einem halben Jahr für die Übermittlung des Berichtes. Angesichts der schlechten Lage der Hamburger Hochschulen kann auf einen solchen Bericht nicht so lange gewartet werden. Ich frage den Senat:

Der „Code of Conduct“ ist in einem vertrauensvollen Prozess zwischen BWFG, Vertreterinnen und Vertretern von Hochschulleitungen, des akademischen und nicht akademischen Hochschulpersonals und der Personalvertretungen unter Moderation der zuständigen Behörde erarbeitet worden und wird fortlaufend weiter entwickelt. Sofern sich hieraus Dienstvereinbarungen oder Rechtsänderungen ergeben (siehe zum Beispiel die Änderung von § 28 HmbHG, Drs. 20/10491), werden diese auf die jeweils vorgesehene Art und Weise bekannt gemacht und können mit den üblichen dienstrechtlichen beziehungsweise justiziellen Schritten eingefordert werden. Im Übrigen ist jede Hochschule für eine präzisierende Umsetzung und Kommunikation der Vereinbarung unter Berücksichtigung ihrer spezifischen Gegebenheiten selbst verantwortlich.

Dies vorausgeschickt, beantwortet der Senat die Fragen – teilweise auf der Grundlage von Auskünften der staatlichen Hamburger Hochschulen – wie folgt:

  1. Wann und in welcher Art und Weise wurden und werden die Beschäftigten der Hochschulen über den CoC informiert?

Siehe Vorbemerkung.

  1. Welche Möglichkeiten bestehen für die Beschäftigten der beteiligten Hochschulen, im Falle einer Verletzung des CoC durch die jeweilige Hochschule dessen Erfüllung einzufordern?

Der Code of Conduct hat Vereinbarungscharakter (siehe Drs. 20/10837), die Maßnahmen sind insofern nicht einklagbar.

  1. Wie lauten die Ergebnisse der Evaluation der Entwicklung sachgrundloser Befristungen (Anzahl, Anteil) an den beteiligten Hochschulen?

Diese Ergebnisse liegen noch nicht vor.

  1. Wie viele und welche bisher befristeten Stellen an den beteiligten Hochschulen wurden als Daueraufgaben identifiziert und somit im Sinne des CoC entfristet?

Die Hochschulen haben hierzu das Folgende mitgeteilt:

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UHH

An der Universität werden bei jedem Einstellungsantrag die angegebenen

Befristungsgründe betrachtet. Dabei wird unterschieden, ob es sich um Stellen zur Qualifizierung nach §28 Absatz 1 oder Absatz 2 HmbHG handelt, um Drittmittelbefristungen oder um Daueraufgaben zur unbefristeten Beschäftigung.

Es gibt daher keine regelhaften Entfristungen von Stellen, sondern jedes Besetzungsverfahren wird gemäß Code of Conduct individuell geprüft.

Im Jahr 2015 wurden 29 Neueinstellungen von wissenschaftlichen Beschäftigten vorgenommen, die Daueraufgaben innehaben, davon wurden 16 unbefristet beschäftigt. 13 wurden nach Teilzeit- und Befristungsgesetz befristet, das heißt dort konnte aus strukturellen Gründen eine unbefristete Beschäftigung, obwohl es sich um Daueraufgaben handelte, noch nicht ermöglicht werden; daher wurde ohne Sachgrund befristet.

TUHH

An der TUHH wurden keine Stellen für wissenschaftliche Beschäftigte auf Grundlage des CoC entfristet. Ende 2014/Anfang 2015 wurde eine Evaluation zum Thema „Abweichung von unbefristeter Beschäftigung bei Daueraufgaben“ auf Grundlage eines Verfahrensvorschlages (der zuvor mit dem Präsidium abgestimmt wurde und dem PR zur Kenntnis gegeben wurde) durchgeführt. Die Evaluation hat sich an der TUHH auf Organisationseinheiten beschränkt, die über keine entsprechende Stellenkapazität für die Wahrnehmung von Daueraufgaben verfügen, das heißt Institute und Arbeitsgruppen ohne Oberingenieur(OI)-Stelle oder sonstige Dauerstelle für wiss. Mitarbeiter sowie Institute, deren OI-Stelle seit Längerem vakant ist. Alle befragten Instituts- beziehungsweise Arbeitsgruppenleiter erklärten unmissverständlich, dass in ihrem Bereich die wiss. Mitarbeiter ausschließlich beziehungsweise weit überwiegend (das heißt mindestens 50 Prozent der Gesamtarbeitszeit) keine Daueraufgaben wahrnehmen.

HCU

An der HCU werden Daueraufgaben grundsätzlich von Beschäftigten in unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen wahrgenommen. Dies war auch schon bereits vor Einführung des Code of Conducts der Fall.

HFBK

Keine Angaben

HfMT

Unbefristete Stellen:

 

VZÄ

Stellenwertigkeit

Lozierung/Aufgabenbereich

 

0,25

E 5

Tonstudio-Assistenz

0,40

E 13

Korrepetitoren im Gesangsunterricht

3,00

E 8

Administration im Institut für Kultur- und Medienmanagement

1,00

E 13

Stabsstelle Qualitätsmanagement

 

  1. Wie lauten die Ergebnisse der Evaluierung der beteiligten Hochschulen zum Umfang der erteilten Lehraufträge?

Diese Ergebnisse liegen noch nicht vor.

  1. Haben die beteiligten Hochschulen bezüglich des Themenfeldes Personalentwicklung (Berufsorientierung und -perspektiven für den Nachwuchs) die eingeforderten Handlungskonzepte vorgelegt und wenn ja, wo sind diese aufzufinden und wie werden diese kommuniziert?

Der Code of Conduct ist ein von der zuständigen Behörde und den Hochschulen gemeinsam entwickeltes Konzept. Es fußt auf der Freiwilligkeit und Eigeninitiative der Hochschulen, die strukturellen Voraussetzungen für bessere Beschäftigungsbedingungen zu schaffen. Die Entwicklung solcher Konzepte entsteht aus den Hochschulen selbst heraus und bedarf einer längerfristigen zeitlichen Komponente. So findet auch die Kommunikation hochschulintern statt. Die Personalentwicklung der einzelnen Hochschule ist ein komplexer und stetig wachsender Prozess, der sich an den hochschulinternen Bedingungen und Möglichkeiten orientiert und von der Hochschule in eigener Verantwortung wahrgenommen wird.

 

 

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Bürgerschaft der Freien und Hansestadt Hamburg – 21. Wahlperiode Drucksache 21/4841
Folgende Hochschulen haben überdies ausgeführt:

UHH

Die Personalentwicklung der Universität Hamburg hat im April 2015 ein Konzept zur

Personalentwicklung des wissenschaftlichen Nachwuchses vorgelegt und bei der Hochschulrektorenkonferenz eingereicht. Dieses Handlungskonzept ist auf der Website der Personalentwicklung im Bereich „Q*WIN – Qualifizierungsprogramm für den wissenschaftlichen Nachwuchs“ öffentlich einsehbar (https://www.uni-

hamburg.de/onteam/grafik/1410964088/kurzkonzept-pe-wn.pdf) sowie auf der Website der Hochschulrektorenkonferenz im Themenbereich „Orientierungsrahmen für den wissenschaftlichen Nachwuchs“ verlinkt

(https://www.hrk.de/themen/hochschulsystem/wissenschaftliches-

personal/orientierungsrahmen). Zudem wurde ein Kurzkonzept innerhalb einer Selbstvorstellung des 2015 neu gegründeten Arbeitsbereichs „Talentförderung, Karriereentwicklung und Mobilität“ (Team der Personalentwicklung) in einer Universitätspublikation der Hochschulöffentlichkeit zugänglich gemacht. Dieser Sonderdruck findet sich auch digital auf der Website der Personalentwicklung (https://www.uni-

hamburg.de/beschaeftigtenportal/services/personal/personalentwicklung/sonderheft61druckboegen-05.pdf).

 

Laufende Evaluation der Umsetzungen und Entwicklung neuer Konzepte:

Im Rahmen des Handlungskonzepts werden einzelne Umsetzungs- und Programmkonzepte regelmäßig an neu entstehende Bedarfe der Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftler sowie an aktuelle hochschulpolitische Rahmenbedingungen angepasst und um relevante Themenfelder erweitert. So wird zum Beispiel zum Wintersemester 2016/2017 das bestehende Beratungsangebot zur Karriereorientierung für den wissenschaftlichen Nachwuchs um Angebote für Kleingruppen erweitert. Im Jahr 2016 finden 34 ein- bis zweitägige Workshops für Promovierende und Postdocs statt, die auf wissenschaftliche und außeruniversitäre Karrierewege vorbereiten.

 

Interne Kommunikation über Information und Beratung sowie Multiplikatorinnen und Multiplikatoren:

Das Handlungskonzept für den wissenschaftlichen Nachwuchs und die daraus resultierenden Angebote werden innerhalb der Universität Hamburg im Rahmen von eigenen Veranstaltungen (z.B. Karrieretag für den wissenschaftlichen Nachwuchs in Kooperation mit dem Deutschen Hochschulverband) oder in Kooperationsveranstaltungen mit anderen Einrichtungen der Universität (z.B. der Abteilung Forschung und Wissenschaftsförderung) vorgestellt und in das ganzheitliche Personalentwicklungsangebot eingebettet. Die Personalentwicklung spricht bei zahlreichen Gelegenheiten den wissenschaftlichen Nachwuchs direkt an und steht in Kontakt mit Multiplikatoren/-innen in den Fakultäten und Exzellenzclustern.

 

Austausch und Professionalisierung in Netzwerken:

Außerhalb der Universität wurde das Handlungskonzept bereits in einer Arbeitsgruppe zum Code of Conduct in der Behörde für Wissenschaft, Forschung und Gleichstellung der FHH diskutiert und auf einer Tagung des Centrums für Hochschulentwicklung (CHE) zur Postdoc-Förderung als Best-Practice-Beispiel vorgestellt.

Die Personalentwicklung beteiligt sich an der hochschulübergreifenden Weiterentwicklung des Themas „Karrierewege für den wissenschaftlichen Nachwuchs“ beispielsweise durch die Mitarbeit in mehreren professionellen Arbeitsgruppen, wie z.B. in den Netzwerken UniWiND und UniNetzPE.

TUHH

An der TUHH wurden insbesondere zwei Handlungskonzepte zur nachhaltigen Personalentwicklung im wissenschaftlichen Bereich implementiert: Das Exzellenzkolleg zur Förderung von Juniorprofessuren sowie die Graduiertenakademie zur strukturierten

Doktorandenausbildung. Im Exzellenzkolleg richtet die TUHH in Kooperation mit der Wirtschaft Juniorprofessuren ein, die zum Teil mit tenure track versehen sind und so eine planbare akademische Laufbahn ermöglichen. Zusätzlich besteht über die Kooperationspartner jeweils die Möglichkeit, von der akademischen Laufbahn in einen Karriereweg in der Industrie zu wechseln. In der Graduiertenakademie werden die teilnehmenden Doktoranden über die fachliche Dimension hinaus in berufsrelevanten Kompetenzen so qualifiziert, dass der Einstieg ins Berufsleben noch weiter verbessert wird.

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HCU

Siehe Antwort zu 4. Bereits vor der Einführung des Code of Conduct hat das Präsidium der HCU entsprechende Überprüfungen und notwendige Anpassungen vorgenommen.

HfMT

In Relation zu den künstlerischen und künstlerisch-pädagogischen Lehrbereichen nehmen die eher wissenschaftlich geprägten Bereiche an der HfMT nur einen sehr geringen Raum ein. Dementsprechend gibt es hier auch nur sehr begrenzte Beschäftigungsmöglichkeiten, sodass der HfMT die Entwicklung eines Handlungskonzeptes im Sinne des Code of Conduct bislang nicht zielführend schien. In Bezug auf die künstlerischen und künstlerisch-pädagogischen Lehr- und Ausbildungsbereiche ist sie dagegen seit einiger Zeit bestrebt, in geeigneten Unterrichtsfächern qualifizierten Nachwuchskräften durch die Übertragung von kleinen Lehraufträgen den Erwerb erster Lehrerfahrungen zu ermöglichen. Darüber hinaus prüft das Präsidium der HfMT im Zusammenhang mit Stellenbesetzungsnotwendigkeiten im Lehrbetrieb inzwischen regelhaft, inwieweit sich einzelne Positionen ganz oder teilweise für die Schaffung von unbefristeten Mittelbaustellen für künstlerische Mitarbeiter anbieten, die ausschließlich mit Lehraufgaben betraut werden, um damit gezielt insbesondere Nachwuchskräften weitergehende und verlässliche Berufsperspektiven zu eröffnen.

HFBK

Die HFBK verfügt nur über sehr wenige sogenannte Qualifizierungsstellen. Die Unterstützung des künstlerisch-wissenschaftlichen Nachwuchses kann daher direkt durch Professorinnen und Professoren des jeweiligen Studienschwerpunktes erfolgen. Die Beschäftigten werden in der Phase ihrer beruflichen/künstlerischen Orientierung individuell begleitet, beispielsweise durch einen regelmäßigen Gedankenaustausch zu ihren eigenen Projekten. Darüber hinaus wird ihnen der im künstlerischen Bereich sehr wichtige Zugang zu unterschiedlichen Netzwerken, unter anderem durch die Teilnahme an Ausstellungen und Tagungen (als Akteur oder Besucher) eröffnet.

  1. Inwieweit ist die in Drs. 21/3629 angekündigte Einbindung des UKE erfolgt?

Das UKE wurde zu der Arbeitsgruppe zum „Code of Conduct“ eingeladen.

  1. Welche Fortschritte wurden bei der Verstetigung und Implementation der im CoC getroffenen Vereinbarungen erzielt?

Der Bericht hierzu befindet sich in Vorbereitung und wird vom Senat noch in diesem Jahr vorgelegt.

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